另外对方为何而来？从何而来？他（她）来这里图什么？他（她）图的东西在这里是否能得到？公司期望他（她）来的目的是什么？岗位责任书是否已经写好？如果这些准备工作都做好了，产生偏差的几率就小（当然不可能完全避免）。当然，招聘职业经理人时最好做“外调”，即到对方曾经工作过的公司去了解其优缺点，从他（她）过去的同事、部下、上级那里了解情况。可以说准备工作做得越充分，失误的可能性就越小，就像打仗一样，一定要事先精心策划，把不利因素和应对方案都提前想到。
另一方面，对于新招聘的职业经理人来说，价值观的塑造也非常重要。十多年前，我在惠普参加一个高层管理人员“加速培养计划”系列培训班的时候，有相当大的篇幅和时间都是用来灌输公司的价值观和行为规范，并让周围的人（两个上司，两个部下，两个平级同事等）给我打分，看在哪些方面我与公司的价值观和行为规范要求有差距，并提出改进意见。如果一个经理人在刚刚进入时（甚至进入公司前）就接受了新公司的价值观，其他事情都好办。当然，一个民营企业是否已经形成了其核心价值观也还是个普遍存在的大问题。
§第三节为什么企业大了，员工就自私了