“可以的！我觉得这样的话，我们可以通过量化的方式得出一个比较明智的决策根据。”
“那我们开始吧。”陈彼得又拿了一张白纸，横向写上一号、二号和三号，然后在纵向写了第一个指标“离职原因”。“好，我们先来分析一下这三个候选人的离职原因，并且评分。”
“我在他们三个人的面试当中知道了以下离职原因；一号候选人觉得自己的公司没有给他足够的发展空间，想另找新的岗位；二号候选人跟上司的关系越来越紧张，沟通上出现了问题，想放弃目前的工作；三号候选人所在的公司业务出现了问题，目前公司处于半倒闭状态，他觉得公司再恢复正常生产的可能性不大，所以需要另找一份新的工作。”张帆逐一对候选人的离职原因进行了说明。
“张总的面试非常有效！把这些详细信息都拿到了。那你觉得他们的分数如何确定？”陈彼得问道。
“我觉得一号候选人得3分，他的离职原因比较正常；二号候选人只能得1分，跟上司相处不好，有可能也有他自己的一部分原因，俗话说‘一个巴掌拍不响’；三号候选人可以得5分，因为这个离职原因是客观因素造成的，跟他个人主观的原因没关系。你对这个分数有疑问吗？”
“没有，我同意。那么我们进行第二项‘工作成就’上的评价。”